Portraits de femme (7/8) : Angela Me

Angela Me est actuellement chef du service de la recherche et de l’analyse des tendances à l’Office des Nations Unies contre la drogue et le crime. Elle a commencé sa carrière à l’ONU en tant que jeune experte associée. 24 ans plus tard, elle a obtenu ce qu’elle considérait comme le poste le plus stimulant et le plus intéressant de l’ONU. Elle a deux enfants et un mari qui a toujours soutenu sa carrière et les déplacements géographiques qu’elle a entraînés, même quand il a dû réajuster sa propre carrière de physicien. Elle a travaillé avec des managers qui lui ont donné confiance et l’ont aidée à grandir au sein de l’organisation, mais également avec des gens qui ont résisté à son leadership.

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1. Quelles sont les spécificités de votre parcours en tant que femme aux Nations-Unies ? Quelles difficultés particulières avez-vous pu rencontrer en tant que femme dans votre carrière ?

À certains moments critiques de ma carrière, j’ai eu la chance d’avoir des opportunités. J’ai commencé aux Nations-Unies comme jeune experte associée. Ayant initialement reçu une formation de statisticienne dans une petite ville italienne, je dois d’abord remercier le gouvernement italien d’avoir eu confiance dans mes compétences. Le processus de recrutement a été très transparent et le fait que j’étais une femme n’était pas un problème puisqu’ils cherchaient essentiellement des statisticiens, quel que soit leur genre.

Lorsque j’ai rejoint le FNUAP (NDLR : Fonds des Nations Unies pour la population), je venais de terminer un doctorat en statistique. Le travail du Fonds était axé sur les processus, de sorte que ce n’était pas un endroit où, avec mon expérience, je pouvais grandir et m’épanouir. L’un de mes patrons m’a encouragé à passer à la Division de statistique du Département des affaires économiques et sociales de l’ONU à New York, en manque de statisticiens. Ce passage d’une organisation à l’autre a été soutenu par le gouvernement italien, qui a considéré que la première priorité du programme des JEA était d’aider les experts. Cette flexibilité m’a aidé à trouver le bon endroit pour débuter ma carrière à l’ONU.

J’avais le profil technique et l’expertise nécessaires pour m’épanouir à la Division de statistique de l’ONU, (bien que travailler sur un domaine de niche puisse parfois être désavantageux). J’y ai aussi trouvé un manager qui a cru en mes capacités. J’ai travaillé directement sous la supervision du Directeur de la Division qui m’a exposé à une grande variété d’activités et à des interlocuteurs de haut niveau à New York et à l’ONU. Il m’a offert de belles opportunités et m’a confié des tâches relativement visibles et stratégiques, alors que j’étais plutôt junior. Il m’a donné l’occasion de faire des erreurs et d’en tirer des leçons. De mon côté, je dois tout de même reconnaître que j’ai saisi toutes les occasions qui m’étaient données et que j’ai travaillé très dur pour réussir. En tant que jeune experte associée, je n’ai pas ressenti de difficultés particulières ni rencontré d’obstacles liés à mon genre. Les défis ont commencé plus tard, lorsque j’ai gravi les échelons. Les femmes juniors ne sont pas considérées comme une menace tant qu’elles ne veulent pas accéder à des postes de responsabilité.

2. Comment favoriser l’accession des femmes à des postes de responsabilité ? Qu’avez-vous mis en place pour y parvenir au sein de votre organisation ?

Premièrement, il y a des efforts institutionnels à faire. Nous devons identifier les jeunes femmes prometteuses et leur donner des opportunités, les promouvoir dans l’organisation. La promotion des femmes va également de pair avec la promotion d’une culture inclusive, qui apprécie et encourage les valeurs de coopération. Il incombe à la hiérarchie et aux managers de changer la culture de l’organisation et la signification de la réussite professionnelle, d’inclure des critères qui s’éloignent d’une attitude compétitive et défensive, typiquement masculine et de promouvoir des compétences plus inclusives comme la coopération et le travail en équipe.

Aujourd’hui, les caractéristiques masculines dominantes définissent ce que signifie être un bon manager, ce qui facilite l’accès des hommes aux postes de direction. Les organisations dominées par les hommes sont plus susceptibles de promouvoir les hommes ou les femmes qui ont une conception plus masculine de la gestion et du management. Beaucoup d’hommes en position de responsabilité aujourd’hui ont appris la rhétorique de l’égalité entre les femmes et les hommes et ont accepté (parfois non sans une certaine réticence) certaines des mesures visant à y parvenir (comme le recrutement de femmes à des postes de responsabilité), mais fondamentalement peu ont sincèrement adopté le paradigme de l’égalité entre les femmes et les hommes. Beaucoup de managers masculins demeurent plus à l’aise lorsqu’ils partagent le pouvoir avec des hommes seulement et tendent à en vouloir aux femmes qui exercent des fonctions d’autorité et de leadership (en particulier sur les hommes). Ces stéréotypes sont inconsciemment normalisés et intériorisés par certains comportements masculins (et féminins) qui nient la nécessité d’un changement. Par exemple, à l’ONUDC, la spécificité du mode de financement, qui repose sur le financement par projets, a créé une culture dans laquelle le succès est perçu principalement en termes de montant des fonds que les managers sont en mesure de lever. Cela a créé un environnement très compétitif, où il est plus difficile de promouvoir une culture de coopération et d’appréciation de la diversité.

Promouvoir des critères de réussite différents contribue à renforcer les organisations qui valorisent les différents éléments que chaque personne, homme ou femme, peut apporter pour mener à bien le mandat de l’organisation.

Les femmes peuvent également faire beaucoup. Tout d’abord, les femmes devraient aider les autres femmes à avoir confiance en elles et à équilibrer leur vie de famille et leur carrière. Mais il est également nécessaire de projeter des modèles de femmes leaders qui ne se renient pas elles-mêmes. La plupart des femmes sont convaincues qu’elles doivent adopter une logique "masculine" pour accéder aux postes de pouvoir. La promotion d’un style de management féminin efficace aide les femmes à changer les stéréotypes et leur donne l’assurance qu’elles peuvent réussir en tant que femmes, sans avoir à prouver ou à changer quoi que ce soit.

3. Quels sont les enjeux de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle au sein de votre organisation ? Comment peut-on favoriser un meilleur équilibre sur ce point ?

L’équilibre entre le travail et la vie familiale est une question très complexe, surtout quand on a des enfants. Je ne suis pas un bon modèle en matière de conciliation entre travail et vie de famille. J’ai eu deux enfants et j’ai éprouvé de nombreuses difficultés quand ils étaient petits. Je me suis toujours sentie très responsable dans mon travail et je l’ai parfois placé avant mon rôle de mère. Même si aujourd’hui mes enfants me disent qu’ils se réjouissent de mes choix, cela a été un vrai combat pour moi quand ils étaient plus petits. Je crois que je ne voulais pas rater une seule occasion et j’ai essayé de "tout avoir" en payant un prix physique et émotionnel très élevé. J’espère que la nouvelle génération de femmes n’aura pas à vivre cette lutte et que la société (milieux de travail, cultures familiales, etc.) pourra les aider à trouver un meilleur équilibre.

En tant que manager aujourd’hui, je veux que mes collaborateurs soient heureux et épanouis, y compris dans leur vie personnelle. Je suis très exigeante envers mon personnel et j’avoue que je dois parfois me forcer à ne pas m’attendre à ce que les autres se sacrifient comme je l’ai fait.

D’une manière générale, je suis favorable à l’idée de permettre au personnel (et pas seulement aux femmes) d’utiliser toutes les mesures de flexibilisation de l’organisation du travail que nous avons adoptées à l’ONUDC, bien qu’il soit parfois difficile pour un manager de trouver un équilibre pour être juste avec tout le monde. Même si la majorité de ceux qui ont recours à ces arrangements en aient besoin et les utilisent correctement, il y a toujours une minorité qui profite de cette souplesse pour ne pas se donner au maximum.

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4. Comment voyez-vous l’évolution de la place des femmes dans vos domaines techniques ?

Dans le domaine des statistiques, et plus généralement en science, les femmes sont particulièrement désavantagées. En effet, on attend d’elles qu’elles étudient la psychologie, la sociologie et des hommes qu’ils étudient la physique ou l’ingénierie. Quand j’étais jeune en Italie, je voulais aller dans un lycée technique, comme mon frère, mais mon professeur de mathématiques m’a découragée devant toute ma classe, parce que ce type de lycée était fréquenté principalement par des garçons. Je suis donc allée au lycée " scientifique ", ce qui est considéré comme plus approprié pour une fille qui aime les mathématiques. La dynamique actuelle est en constante évolution en faveur des femmes.

Nous voyons certainement plus de femmes dans la recherche, mais elles ne sont pas nécessairement parmi les plus influentes. Il y a beaucoup de jeunes chercheuses, mais les plus visibles et les plus connues sont encore les hommes. Cela s’explique par des facteurs sociaux et culturels : le fait que les hommes sont plus susceptibles d’avoir l’attitude du je-sais-tout, alors que les femmes ont tendance à être plus discrètes et invisibles. Certaines femmes, par exemple, sont moins pugnaces lorsqu’il s’agit de faire paraître des articles dans des revues scientifiques.

5. Si vous aviez une suggestion à faire pour améliorer la place dans femmes dans les organisations internationales, quelle serait-elle ?

Le tournant reste le moment où les femmes commencent à avoir des enfants, surtout à l’ONU. Les femmes ont tendance à donner la priorité à leur famille, alors qu’il est plus facile pour les hommes de renoncer à leur vie de famille au profit de leur carrière. Par conséquent, alors qu’au niveau P2-P3, les hommes et les femmes sont sur un pied d’égalité, la situation change lorsque l’on s’élève dans la hiérarchie. Les réseaux des femmes aident à les soutenir dans ces situations. La solidarité des femmes est essentielle car si les hommes ont tendance à se promouvoir eux-mêmes, les femmes sont parfois plus réticentes à le faire. Le coaching des femmes les aide également à acquérir de l’assurance pour accéder à des postes plus élevés.

6. L’ONU a lancé l’initiative « gender champions  », dont les représentants se sont engagés à ne pas participer à des panels exclusivement masculins. Vous est-il arrivé de refuser d’assister à un panel composé exclusivement d’hommes, ou d’être la seule femme parmi un panel ?

Il est important d’avoir des panels mixtes, mais ce n’est pas suffisant. Nous devons veiller à ce que les femmes prennent la parole, participent activement aux débats et qu’elles disposent du même temps de parole effectif. Je peux vous donner deux exemples où être une femme a par exemple suscité une différence de traitement. Tous les deux ans, je participe à une conférence internationale sur les statistiques de la criminalité. Il y a toujours un panel d’ouverture avec un ministre. Pour les quatre conférences auxquelles j’ai assisté, j’ai toujours fait partie du panel d’ouverture en tant que seule femme et en tant que seule personne qui ne parle pas. Je me demande si un homme accepterait le rôle de la "poupée" de la même manière. Un autre exemple concerne le calendrier. J’ai récemment assisté à une importante réunion avec les services de police d’un organisme externe. Le panel comprenait quatre intervenants : deux hommes et deux femmes. Les deux hommes ont dépassé leur temps de parole, mais n’ont pas été arrêtés. Les deux hommes n’ont pas reçu de questions de la salle, alors le président leur a gentiment posé quelques questions.

À l’inverse, avec mon autre collègue femme, nous nous sommes consciencieusement arrêtées pour respecter le temps lorsque l’on s’est aperçues que le temps était sur le point de s’écouler. Pas de questions de la part de l’auditoire, ni de la part du président ! Étions-nous tous les deux infiniment plus ennuyeuses que nos deux collègues masculins ?

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Dernière modification : 12/11/2019

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