Portraits de femmes (3/8) : Anna Joubin-Bret

Madame Anna Joubin-Bret est secrétaire de la commission des Nations-unies pour le droit commercial international, et directrice de la division du droit commercial international du bureau des affaires juridiques des Nations-unies depuis novembre 2017. Au cours de sa carrière, Anna Joubin-Bret a exercé les fonctions les plus diverses, comme juriste dans le secteur privé, conseillère juridique de la conférence des Nations unies sur le commerce et le développement, avocate, juge de tribunal de commerce et d’avocate, ou encore conseillère régionale de la région Rhône-Alpes. Elle nous a rencontrés pour partager sa vision des enjeux contemporains de l’égalité entre les hommes et les femmes, et des implications concrètes des transformations actuelles pour les femmes, dont la carrière doit s’envisager sur le temps long.

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1. Quelles sont les spécificités de votre parcours en tant que femme aux Nations-Unies ? Quelles difficultés particulières avez-vous pu rencontrer en tant que femme dans votre carrière ?

J’ai commencé ma carrière dans le secteur privé, dans l’entreprise Pomagalski, spécialisée dans le transport par câble, pendant 13 ans. J’ai ensuite rejoint les Nations-unies comme consultante puis comme staff au sein de la CNUCED (conférence des Nations unies sur le commerce et le développement) à Genève, pendant quinze ans. Après une interruption de 10 ans passés au Barreau de Paris, je suis revenue aux Nations-unies en novembre 2017, comme secrétaire exécutive de la CNUDCI (commission des Nations Unies pour le droit commercial international).

Au cours de ma carrière, je n’ai jamais considéré le fait d’être une femme comme une spécificité ou une différence par rapport à mes collègues hommes. Je n’ai d’ailleurs pas ressenti de discriminations particulières, à l’exception peut-être de certains contextes spécifiques, par exemple lorsque je travaillais dans l’export, avec certains partenaires étrangers, mais c’était il y a bientôt 30 ans et les mœurs ont beaucoup évolué. Globalement, j’ai eu la chance d’avoir des patrons et des collègues qui ont eu confiance dans mes compétences.

La principale différence est survenue au moment où j’ai eu des enfants : je me suis retrouvée en première ligne dans la famille, pour gérer leurs activités, leur scolarité et leur quotidien. J’ai alors eu besoin d’avoir une structure professionnelle plus souple, raison pour laquelle j’ai rejoint les Nations-unies en tant que consultante. J’ai en effet commencé par travailler sur le contenu juridique du rapport de la CNUCED sur les investissements dans le monde. Cela me permettait d’organiser mon emploi du temps de façon relativement libre, tant que je produisais les bonnes contributions au bon moment et que participais aux réunions de suivi. Ensuite, quand j’ai été embauchée par les Nations-unies, j’ai obtenu une journée de télétravail par semaine grâce à un patron formidable qui s’est battu pour que je puisse concilier ma vie de mère avec ma carrière.

Si j’ai pu observer des situations beaucoup plus complexes pour les femmes et surtout pour les mères de famille, par exemple en cabinet d’avocat entre 2011 et 2017, il s’avère que le système des Nations-unies était particulièrement flexible (notamment parce que c’est une grosse structure), et donc adapté à mes besoins.

2. Comment favoriser l’accession des femmes à des postes de responsabilité ? Qu’avez-vous mis en place pour y parvenir au sein de votre organisation ?

Le fait d’être une femme est pour moi nettement moins déterminant dans l’accès aux postes de responsabilité que le fait d’être une mère, quelle que soit la bonne volonté et le soutien du conjoint. Personnellement, j’ai eu la chance d’avoir eu mes enfants très jeune, ce qui m’a permis de pouvoir me consacrer à ma carrière lorsque les enfants ont été plus grands.

L’important est de comprendre qu’une carrière s’inscrit dans un temps long (c’est long 40 ans), et de savoir « appuyer sur l’accélérateur » et saisir les bonnes opportunités au moment où l’on est le plus disponible. Les femmes ne sortent pas du jeu quand elles ont des enfants, elles peuvent toujours revenir et s’investir à un moment où elles sont plus disponibles, en tout cas aux Nations-unies. Il faut donc envisager les carrières sur le long terme plutôt que d’essayer de faire progresser les femmes le plus vite possible, à tout prix, alors qu’elles sont plus ou moins disponibles selon les périodes.

L’organisation elle-même peut contribuer à faire accéder les femmes aux postes de responsabilité, par un effort d’équilibrage dans les recrutements. En réalité, le recrutement de femmes au niveau D1-D2 est souvent rendu difficile par l’absence de femmes au niveau P5. Il faut essayer d’achever la parité du niveau le plus bas au niveau le plus élevé.

3. Quels sont les enjeux de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle au sein de votre organisation ? Comment peut-on favoriser un meilleur équilibre sur ce point ?

Au sein des Nations-unies, une grande flexibilité est offerte aux femmes dans l’organisation du temps de travail (possibilité de prendre des jours de congé pour s’occuper d’un enfant malade, de télé-travailler), sans qu’elles n’en abusent puisque les femmes qui télétravaillent sont souvent particulièrement consciencieuses. En outre, les recrutements ne tiennent pas compte de la situation personnelle des candidats (on ne demande pas aux femmes si elles sont mariées, mères de famille ou célibataires). Les entretiens sont standardisés pour que tout le monde soit dans la même situation. Cela peut d’ailleurs poser des problèmes pour les managers, qui ne peuvent pas adapter le poste sur lequel la personne est affectée en fonction de sa situation.
Pour favoriser un meilleur équilibre, deux éléments sont donc essentiels : le côté facilitateur de l’organisation d’une part ; et le côté respectueux de la spécificité de la carrière des femmes d’autre part. Mais les femmes doivent également comprendre qu’elles ne peuvent pas tout obtenir à court terme, mais doivent envisager leur carrière sur le plus long terme. Le fameux « you can’t have it all  » d’Anne Marie Slaughter serait plutôt « you can’t have it all at the same time ».

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4. Comment voyez-vous l’évolution de la place des femmes dans vos domaines techniques ?

De manière générale, les professions juridiques se féminisent, notamment la magistrature. La profession d’avocat est aussi féminisée, mais relativement peu dans les cabinets d’affaires. Au sein de la CNUDCI, le rapport entre hommes et femmes est complètement inversé : il y 75 % de femmes à la CNUDCI (7 hommes sur 28 personnes). Au bureau de Corée, près de Séoul, il n’y a même que des femmes. Cela ne s’explique pas par une politique de discrimination positive, puisque les candidats sont recrutés sur leur compétence. On peut l’expliquer par le fait que les Nations-unies sont un lieu respectueux de la vie des femmes et de leur vie familiale, contrairement aux carrières alternatives qui s’offrent à elles dans le domaine du droit international, notamment dans les cabinets d’avocats, où j’ai pu observer des conditions de travail beaucoup plus difficiles.

La forte féminisation de la CNUDCI a des conséquences concrètes en termes de management : il faut gérer les congés parentaux, le recrutement, la flexibilité du temps de travail et le télétravail, les congés de maternité de façon fluide.

5. Si vous aviez une suggestion à faire pour améliorer la place dans femmes dans les organisations internationales, quelle serait-elle ?

La mise en place d’un coaching intergénérationnel pourrait être particulièrement utile, et permettrait aux femmes d’avoir à certains moments de leur carrière des référents à qui parler, poser des questions, notamment sur l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Il n’y a à ce jour pas de réseaux de parrainage ou de coaching/networking au sein des Nations-unies. Personnellement, j’ai beaucoup soutenu mes jeunes collègues, surtout à la CNUCED, où j’étais parfois surnommée le « bureau des pleurs publics » car mes collègues venaient me parler de leur difficultés et demander des conseils.

6. L’ONU a lancé l’initiative « gender champions », dont les représentants se sont engagés à ne pas participer à des panels exclusivement masculins. Vous est-il arrivé de refuser d’assister à un panel composé exclusivement d’hommes, ou d’être la seule femme parmi un panel ?

À la CNUDCI, le gender champion est le conseiller juridique du service juridique des Nations unies, puisque la CNUDCI est sur le plan administratif une division de ce service.

Le problème de cette initiative est qu’elle peut parfois être excessive et idéologique, alors que c’est un effort qui peut être fait consciemment. Mais elle a l’avantage de permettre de sensibiliser des acteurs qui ne le seraient pas forcément. Il faut trouver un équilibre, être sensibilisé sans devenir idéologue.

Depuis quelques années, les choses se sont beaucoup améliorées à ce sujet. J’ai très souvent été la seule femme dans un panel exclusivement masculin (même si j’ai aussi participé récemment à un panel uniquement féminin), et je ne le refuse pas car c’est souvent indépendant de la volonté des participants. Cela ne m’a jamais vraiment perturbé, puisque je savais que les gens ne venaient pas écouter ce que j’avais à dire en tant que femme, mais en tant qu’expert.

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Dernière modification : 16/08/2019

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