Portraits de femmes (1/8) : Margarete Sobral

Découvrez le portrait de Margarete Sobral, directrice des ressources humaines de l’OTICE (organisation du traité d’interdiction complète des essais nucléaires)

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1. Quelles sont les spécificités de votre parcours en tant que femme aux Nations-Unies ? Quelles difficultés particulières avez-vous pu rencontrer en tant que femme dans votre carrière ?

J’ai fait toute ma carrière aux Nations-unies, depuis plus de vingt ans, dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Il se trouve qu’à tous les niveaux, ces fonctions sont principalement exercées par des femmes (seulement deux hommes travaillent aujourd’hui pour moi). La gestion des ressources humaines est un métier complexe car il faut attirer, recruter, gérer, perfectionner et retenir les bons talents au sein de l’Organisation. Parfois, le fait d’être une femme peut ajouter à cette complexité, parce que les exigences spécifiques de cette fonction impliquent l’application de règles assez strictes auxquelles nous sommes tenus, même si nous devons également faire preuve de souplesse humaine et tenir compte des besoins du personnel. C’est particulièrement important lorsque l’on travaille dans un environnement multiculturel et international.

Travailler à l’ONU exige des candidats des qualités uniques : ils doivent être capables de faire preuve à la fois de compétences solides, techniques mais aussi humaines et relationnelles ; d’un haut niveau de spécialisation ; d’une capacité d’adaptation aux nouvelles situations ; d’une aptitude particulière à travailler dans des équipes multidisciplinaires et multiculturelles, souvent dans des lieux difficiles. Les défis que j’ai rencontrés dans ma carrière n’étaient pas tant liés au fait que je sois une femme en soi, mais au fait que dans mon domaine, nous devons constamment gérer la complexité et la dynamique particulière d’une organisation multiculturelle. Je dirais surtout que l’ONU m’a offert un espace sûr où grandir et m’épanouir. J’y ai senti que mon histoire personnelle, mon origine géographique, ou encore la génération à laquelle j’appartenais n’avaient plus d’importance, ce qui comptait était la contribution que je pouvais apporter à l’organisation.

2. Comment favoriser l’accession des femmes à des postes de responsabilité ? Qu’avez-vous mis en place pour y parvenir au sein de votre organisation ?

L’ONU encourage vivement les femmes à candidater à des postes en son sein. Un certain nombre d’initiatives spécifiques visent à attirer les femmes à tous les niveaux, et à faire en sorte qu’elles s’épanouissent aux Nations-Unies. D’une manière générale, le système des Nations Unies mène diverses initiatives de sensibilisation et d’information pour encourager les femmes à postuler à des postes vacants. En 1999, alors que mon bureau déménageait dans un autre bâtiment, j’ai été très touchée de lire mon nom dans une liste de candidatures féminines très hautement éligibles aux Nations-Unies, identifiées comme un candidates potentielles à des postes de l’Organisation. Cela ne fait que confirmer que l’Organisation s’est efforcée d’attirer davantage de femmes dans son cadre. En dépit de ces efforts, nous sommes aujourd’hui confrontés à une situation difficile en tant que recruteurs : à ce jour, seul un candidat sur quatre est une femme, quel que soit le domaine.

Au cours des dernières années, l’ONU a élaboré davantage de stratégies ciblées pour parvenir à un recrutement plus équilibré. De plus en plus d’activités de sensibilisation ciblées sont conduites afin d’attirer des candidates. Des formations spécialement conçues pour les femmes sont organisées, comme par exemple le séminaire " Women in Leadership " (pour les femmes de niveau P3-P4). Il semble nécessaire que la hiérarchie s’engage à offrir aux femmes des programmes de mentorat et d’encadrement, des possibilités d’observation et d’échange d’emploi. Il faut aussi donner aux femmes une plus grande visibilité au sein de leur organisation, et les exposer pour qu’elles apprennent davantage. Personnellement, je prends un certain nombre d’initiatives pour aider les jeunes femmes à s’épanouir professionnellement, par exemple en les invitant à assister à des réunions de haut niveau, à faire des présentations, à aller sur le terrain, à être responsables de projets, autant de démarches qui n’impliquent pas nécessairement une promotion, mais qui favorisent leur inclusion, leur visibilité et leur reconnaissance. J’aide les femmes à faire le bilan de leurs compétences et à reconnaître leurs celles qui sont les plus facilement mobilisables dans des contextes professionnels divers (travail d’équipe, négociations, présentations, coordination, planification). Je les coache pour qu’elles présentent mieux leurs portefeuilles d’activités, et qu’elles apprennent à mettre en avant leurs talents dans un processus de recrutement, pour qu’elles soient plus compétitives. Les managers les plus expérimentés devraient également veiller à ce que les femmes réfléchissent à leur propre carrière et la planifient en fonction de leurs propres capacités et des besoins de l’organisation.

En ce qui concerne l’accès aux postes de responsabilité, les règles et les processus sont les mêmes pour les hommes et les femmes aux Nations-Unies. La mobilité (fonctionnelle et géographique) est l’un des éléments clés qui favorisent l’avancement et la progression d’un fonctionnaire à l’ONU. Cette politique de mobilité reste malheureusement, à bien des égards, un défi supplémentaire pour les femmes, qui peut les empêcher d’être promues. J’ai parfois vu des femmes " bloquées " dans un même lieu d’affectation, à cause de jeunes enfants, de parents vieillissants ou d’autres impératifs familiaux.

À titre personnel, j’ai fait mes preuves en matière de mobilité. En 22 ans aux Nations-unies, j’ai changé d’affectation géographique 7 fois, sur 4 continents différents, y compris dans 2 opérations de maintien de la paix. En outre, j’ai eu une mobilité fonctionnelle importante, au sein du même lieu d’affectation, entre des bureaux qui exercent différentes fonctions en matière de ressources humaines. J’ai également fait de la formation continue une partie intégrante de mes objectifs professionnels, et j’ai suivi tous les cours de formation nécessaires dans mon domaine. Je crois que le plus important dans une carrière est d’avoir de la persévérance, de la passion, mais aussi la volonté de prendre des risques et de se mettre en avant.

3. Quels sont les enjeux de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle au sein de votre organisation ? Comment peut-on favoriser un meilleur équilibre sur ce point ?

L’organisation a mis en place un certain nombre de politiques qui favorisent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses employés. L’emploi à temps partiel, la possibilité de congés de maternité et de paternité très généreux, le choix de méthodes d’organisation du travail alternatives comme le télétravail ou la semaine de travail comprimée, sont quelques-unes des politiques qui favorisent cet équilibre. La possibilité de télétravail vient d’être mise en place à l’OTICE au début de l’année 2019. Le personnel bénéficie de ces politiques, et l’ONU tente continuellement d’améliorer la situation en mettant en place des mesures pour assurer le bien-être du personnel. Plus récemment, l’ONU a étendu la nécessité d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à une approche plus large de " devoir de vigilance " (« duty of care »), qui met l’accent sur l’appui aux membres du personnel dans le traitement de situations professionnelles et personnelles difficiles. La présence d’un conseiller du personnel à plein temps et d’un service médical très actif contribue à ce soutien.

Je dois reconnaître qu’atteindre un tel équilibre est plus difficile pour les femmes, qu’elles aient de jeunes enfants ou non. Pour le premier groupe, les défis sont bien connus, peu importe où l’on travaille. Pour le deuxième groupe, il y a très peu d’informations ou d’études disponibles. D’après une idée répandue, une femme sans enfant serait supposée travailler plus longtemps, être toujours disponible ou partir en vacances seulement pendant la saison creuse (quels que soient ses horaires professionnels ou ses préférences personnelles). Personnellement, n’ayant pas d’enfants, je n’ai jamais pris de congé durant la deuxième partie de l’année par exemple. J’ai dû m’adapter à ceux qui avaient des enfants, et même si je sentais que c’était la meilleure chose à faire, c’était aussi, d’une certaine manière, quelque chose que l’on « attendait » de moi. Donc, à cet égard, les stéréotypes sont vrais aux deux extrêmes de l’échelle. C’est pourquoi je crois fermement qu’il reste encore beaucoup à faire en matière de politiques et d’initiatives qui appuieront toutes les femmes, peu importe leur état civil ou leur situation familiale.

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4. Comment voyez-vous l’évolution de la place des femmes dans vos domaines techniques ?

Les évolutions récentes me semblent très encourageantes. Les universités n’ont jamais diplômé autant de femmes qu’aujourd’hui, y compris dans les domaines techniques. Les femmes répondent présentes chaque fois que je mène une campagne de sensibilisation. Elles constituent souvent la majorité des participants aux séances d’information, y compris dans les pays en développement. Le problème principal, cependant, est qu’encore aujourd’hui, de nombreuses femmes n’ont jamais entendu parler du travail de l’ONU. Elles ne savent pas nécessairement que l’ONU recrute du personnel dans un large éventail de domaines professionnels, ni que les salaires, avantages et droits sont les mêmes pour les hommes et les femmes, et encore moins que leur expérience et leurs compétences sont recherchées.

Par ailleurs, le nombre de femmes qui travaillent dans les domaines techniques à l’échelle mondiale reste relativement faible. Or les femmes qui possèdent l’expertise, les compétences relationnelles et humaines, ainsi que la maîtrise de plusieurs langues étrangères, dont nous avons besoin, occupent déjà de très bonnes positions. Il est très délicat de les motiver à quitter leur emploi actuel pour postuler dans une organisation internationale, qui propose souvent des contrats de durée limitée au terme d’un processus de sélection souvent long et complexe. Un autre problème est que les femmes ont tendance à postuler pour des postes pour lesquels elles estiment qu’elles satisfont à toutes les exigences sans exception. Cela signifie qu’il est peu probable que des fiches de postes très prescriptives (des aptitudes et des compétences spécifiques et plus présentes chez les hommes) les attirent parce que la formulation d’une offre peut en quelque sorte être considérée comme moins inclusive. Il est nécessaire de revoir le libellé de nos avis de vacance de poste afin d’éviter tout risque de partialité.

5. Si vous aviez une suggestion à faire pour améliorer la place dans femmes dans les organisations internationales, quelle serait-elle ?

Je pense qu’il faut investir dans un programme très solide de maintien en poste et de perfectionnement professionnel qui insiste sur la formation, l’encadrement, le mentorat et l’observation au poste des jeunes professionnelles afin de les préparer à occuper des postes de niveau supérieur. Il faut aider les femmes à planifier leur carrière, à prendre des décisions, à être plus visibles, les encourager à participer aux réunions internationales, aux projets interagences et leur offrir de vraies opportunités de formation. Il serait également souhaitable de les impliquer davantage dans des initiatives ciblées de sensibilisation, afin qu’elles deviennent la voix de l’organisation auprès d’autres candidates potentielles. On peut aussi concevoir des mécanismes qui leur permettent d’entrer en contact avec d’autres femmes et de raconter leur histoire et leur expérience sur ce que signifie travailler pour l’ONU et sur les possibilités professionnelles et personnelles qu’elle leur a offertes.

6. L’ONU a lancé l’initiative « gender champions », dont les représentants se sont engagés à ne pas participer à des panels exclusivement masculins. Vous est-il arrivé de refuser d’assister à un panel composé exclusivement d’hommes, ou d’être la seule femme parmi un panel ?

Aux Nations unies, tous les panels sont composés d’au moins deux femmes et la tendance est à la hausse. Dans les comités que j’ai présidés ou dont j’ai été membre, cela a toujours été le cas. En tant que directeur de l’OTICE, j’ai participé à des groupes d’experts pour des fonctions de haut niveau hautement techniques, composés de trois femmes et deux hommes, par exemple. La question n’est pas seulement la composition du jury, mais aussi la décision finale de recrutement et la façon dont les femmes sont évaluées pendant les entretiens. Personnellement, je n’ai jamais participé à un panel exclusivement masculin en tant que candidate et je n’ai jamais été la seule femme à faire partie d’un panel. La pratique a toujours été d’avoir une représentation 50/50 des deux sexes dans les jurys d’entretien pour toutes les fonctions à l’OTICE.

Je crois sincèrement que l’initiative des "Gender Champions" est très positive et attendue depuis longtemps. Dans mon organisation actuelle, l’OTICE, notre Secrétaire exécutif est un champion de l’égalité des sexes et il démontre régulièrement son engagement en faveur de la promotion et du recrutement des femmes dans ses inlassables visites de sensibilisation. Il y a 3 hommes directeurs et 3 femmes directrices à l’OTICE, et deux d’entre elles dirigent les deux plus grandes divisions techniques de l’organisation. Depuis que j’ai rejoint l’OTICE en 2017, la sélection des femmes est proportionnellement plus élevée que le pourcentage de femmes postulant à des postes. En 2018, 65 % de toutes les demandes reçues ont été postulées par des hommes et 35 % par des femmes, mais 1,14 % des candidats masculins sont sélectionnés contre 1,19 % des candidatures féminines.

Pour conclure, après presque 22 ans de service, je considère toujours que travailler pour l’ONU et actuellement pour son organisation sœur l’OTICE est un honneur, un privilège et une mission. Qu’une telle opportunité ait été offerte à une femme de Rio de Janeiro née dans une famille de classe moyenne en 1955, qui a fréquenté les écoles du système public, sera toujours quelque chose d’incroyable et d’excitant.

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Dernière modification : 16/08/2019

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